أكد خبراء اقتصاد ومسؤولو شركات وعاملون في السوق الإماراتي، أن أنماط العمل الجديدة التي استحدثها قانون تنظيم علاقات العمل الذي بدأ تطبيقه أمس، وفي مقدمتها «العمل الجزئي»، و«العمل المؤقت»، و«العمل المرن»، تتيح لأصحاب العمل تلبية احتياجاتهم من العمالة والاستفادة من طاقاتها وإنتاجيتها بأقل التكاليف التشغيلية، ما يحقق استقراراً للعمالة ونمو الأعمال، ويعزز مرونة واستدامة سوق العمل في الدولة.
تخفيف التكاليف
وقال مدير وصاحب مصنع القمة لمعدات المطابخ والمطاعم في الشارقة، علاء محمد، الذي تضم منشأته 15 عاملاً متخصصاً، إن القانون الاتحادي بشأن تنظيم علاقات العمل، منحهم الإمكانية لاستقطاب المهارات المتخصصة في مجاله بشكل مؤقت أو جزئي عند الحاجة، ما يخفف عليه تكاليف استقدام العمالة.
وأوضح أن القانون أتاح لأصحاب الأعمال توظيف العمالة المنتهية عقود عملها والمتواجدة في الدولة عبر إجراءات تتميز بالسهولة والمرونة، وهي الخطوة التي تعتبر فترة اختبار للعمالة لقياس المهارات التي نبحث عنها.
وأشار إلى أن تحديد عقود العمل بما لا يزيد على 3 سنوات، والاشتراط على العامل عدم منافسته لمدة عامين بعد المغادرة، يحمي الأعمال ويعزز العلاقة بين طرفي العمل.
استقطاب الاستثمارات
وقال مدير شركة الشاهين للديكور في رأس الخيمة أيمن أبوالسمن، إن قانون تنظيم علاقات العمل، منح كافة الأطراف حقوقاً وواجبات متوازنة، مشيراً إلى أن قدرة الشركات الاستعانة بعمالة مهنية ذات كفاءة بشكل مؤقت أو عمل جزئي، يمكنهم من تأدية أعمالهم بصورة مرنة، كما أنها تقدم له خدمة زيادة عدد العمالة عند الحاجة، دون أي تكاليف إضافية من تأشيرات إقامة وعقود طويلة ثابتة.
وأكد أن القانون يعزز كفاءة سوق العمل، ويحافظ على استقرار الكفاءات داخل السوق، كما يجذب أفضل المهارات المستقبلية من العمالة، كما أنه يوفر بيئة عمل محفزة وجاذبة لأصحاب العمل، الأمر الذي يقود إلى استقطاب استثمارات جديدة، كون العمالة لم تعد عائقاً في التكاليف والالتزامات.
وأضاف أنه عمل على تشغيل 22 عاملاً في الشركة لتلبية حجم العمل، ما كلفه مبالغ طائلة من الالتزامات تتعلق بالإقامات والسكن الخاص بهم، إلا أنه اليوم يستطيع الاستعانة بعمال محترفين بشكل مؤقت عند الحاجة، كما أنه يتيح للعمال لديه العمل بشكل جزئي لدى شركات أخرى، وهذا حق من حقوقهم كونهم يقدمون كافة المطلوب منهم ضمن ساعات العمل المحددة بحسب العقد وبالشكل الكامل والمطلوب.
الاستقرار المهني
من جهته، قال المهندس شرف الشرع العامل في شركة للصيانة العامة والمقاولات، إن القانون يحفظ حقوقهم ويصون علاقتهم بصاحب العمل، ويحفزهم على الإبداع والاستقرار، مشيراً إلى أن القانون يمنح العمال فرصة مرنة لتطوير مهارتهم في سوق العمل، ما يؤمن استقرارهم في سوق الإمارات على المدى البعيد من خلال العمل الجزئي، أو المؤقت الذي منحهم إياه القانون.
وأضاف أن حقوقه محفوظة بموجب القانون، عبر مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته والتي تحسب وفق الأجر الأساسي، وذلك بواقع أجر 21 يوماً عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى، وأجر 30 يوماً عن كل سنة مما زاد على ذلك.
أكثر مرونة
بدوره، أكد هيثم السطري الذي يعمل في شركة متخصصة بالاستشارات الهندسية والتصميم بدبي، أن تنظيم علاقات العمل بقانون معدل وعصري، يمنحه فرصة الإبداع في الإنتاج الذي يعود إليه بالنفع، خاصة أنه يتيح له العمل المؤقت أو الجزئي.
وأشار إلى أن سوق العمل أصبح أكثر مرونة للعامل بالشكل الذي يحقق له الاستقرار في سوق عمل نشط ومتنامٍ، إذ إن القانون يعزز من فرص العمل في السوق الإماراتي، وهذا ما يعزز الطمأنينة للعمالة ذات الخبرات الطويلة.
وأضاف أن التركيز من خلال مواد القانون على حقوق العمال وصاحب العمل، يضع سوق العمل الإماراتي في قائمة الأسواق المستقرة والتنافسية في استقطاب العمالة ذات الكفاءة العالية، ويستقطب الشركات الاستثمارية الناشئة التي ستعتمد في البداية على العمال بنظام العمل الجزئي والمؤقت والمرن، مشيراً إلى أن هذا التنظيم في العلاقة يعزز من فرص العمل.
بيئة محفزة
بدوره، قال مدير مركز المسار للدراسات الاقتصادية الخبير نجيب الشامسي، إن قانون تنظيم علاقات العمل، يعزز كفاءة سوق العمل ويجذب أفضل الكفاءات والمهارات المستقبلية من العمالة ويحافظ عليها في السوق، بالتوازي مع توفير بيئة عمل محفزة وجاذبة لأصحاب العمل.
ولفت إلى أنه بحسب بيانات وزارة الموارد البشرية والتوطين، فإن سوق العمل في دولة الإمارات في حالة نمو متصاعدة، إذ إن العام الماضي 2021 دخل السوق الإماراتي 124.4 ألف موظف في القطاع الخاص ليصل العدد إلى 4.9 مليون موظف، وذلك للعمل في 374 ألف منشأة قطاع خاص مسجلة في العام الماضي، منها 23 ألف منشأة زيادة على 2020، مؤكداً أن التعديلات على قانون تنظيم علاقات العمل سيعزز الزيادات في العمالة والمنشآت في السوق خلال الأعوام القليلة المقبلة.
وأشار إلى أن إمكانية الأعمال استخدام العمالة بنظام العمل المؤقت أو الجزئي، يسهم في نمو الأعمال الناشئة، كونه لا يتطلب تكاليف مالية من رأس المال لاستقطاب العمالة الثابتة، إذ يمكن استخدام العمالة المؤقتة لحين اختيار الكفاءات التي من المهم أن تستمر في مهمتها ضمن عقد لدوام كامل.
وأضاف أن القانون يعزز مرونة واستدامة سوق العمل في الدولة، ويضمن الحماية لعلاقة العمل وتطوراتها وما قد يواجهها من ظروف استثنائية من شأنها التأثير على هذه العلاقة، كما يعزز استثمار الطاقات والمواهب المحلية والعالمية.
الفترة التجريبية
من جانبه، أشار المستشار القانوني في مكتب «بي إس إيه أحمد بن هزيم وشركاه للمحاماة» حازم بلبع، إلى أن الفترة التجريبية من أبرز التغيرات التي نص عليها القانون الجديد، لافتاً إلى أن فترة الإنذار بعد انتهاء فترة التجربة هي كما في السابق 30 يوماً، ولكن التغير الكبير طرأ على فترة الإنذار ضمن مدة التجربة أي في أول 6 أشهر».
وتابع: «بموجب القانون السابق لم تكن فترة التجربة تنطوي على شرط بالإنذار المسبق، وكان بإمكان العامل ورب العمل إنهاء العلاقة مباشرة، لكن القانون الجديد يشترط على رب العمل إنذار العامل قبل 14 يوماً، فيما يشترط على العامل أن يرسل إنذار قبل 30 يوم.
إنذار إلزامي
وبين أن القانون يلزم رب العمل الجديد بتعويض رب العمل السابق بتكاليف الاستقدام أو التعاقد في حالة إنهاء العلاقة ضمن فترة التجربة.
وأما في حال رغبة العامل في إنهاء العلاقة وترك البلد فتكون فترة الإنذار الواجبة خلال مدة التجربة عليه 14 يوماً فقط، ولو أراد العودة والعمل مع خلال مدة 3 أشهر من قطع علاقة العمل يكون على رب العمل الجديد تعويض رب العمل القديم الذي لم يكمل العامل لديه فترة التجربة.
ولفت إلى أن البعض تحدث عن احتمالية تغير عدد أيام الإجازة السنوية المستحقة للعامل بناء على أن القانون لم يحدد ما إذا كانت الـ30 يوماً التي ذكرها أيام عمل أم أياماً تقويمية، لكنه أكد أنه وبمقارنة القانون الجديد بالقانون السابق يتضح أنه في المرتين لم يذكر أنه قانون عمل أو تقويمي، وبالتالي فمدة الإجازة هي ذاتها بواقع 30 يوماً.
وأوضح أن القانون السابق بموجب المادة 75 ينص على أنه لا يجوز أن تقل إجازة العامل أو الموظف عن يومين عن كل شهر لمن تجاوزت مدة خدمته 6 أشهر وقلت عن سنة، فيما لا تقل الإجازة لمن تزيد خدمته على سنة عن 30 يوماً.
وتابع: «القانون الجديد ينص في المادة 29 على أن العامل يستحق 30 يوماً عن كل سنة ويومين عن كل شهر إذا كانت خدمته تقل عن سنة وتزيد على 6 أشهر».
وأشار بلبع، إلى التغير في عقود العمل، فبموجب القانون السابق كان هناك نوعان من العقود (محدد المدة وغير محدد المدة)، أما القانون الجديد اعتمد نوعاً واحداً من العقود هو محدد المدة لثلاث سنوات مع قابلية التجديد لمدد مماثلة أو أقل.