2022-01-02
أكدت وزارة الموارد البشرية والتوطين أن أهم ما يميز القانون بمرسوم اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، الذي تسري أحكامه اعتباراً من 2 فبراير 2022 على كافة المنشآت وأصحاب العمل والعمال في القطاع الخاص بالدولة أنه أعطى المرونة لمجلس الوزراء في إصدار القرارات التي يراها مناسبة أبرزها ما يتعلق بالحد الأدنى لأجور العمال.
وذكرت لـ«الرؤية» أن المرسوم بالقانون الجديد أضاف مرونة لصاحب العمل عبر نقل العامل ذي الأجر الشهري إلى عمال «المياومة» أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالقطعة أو بالساعة، بشرط موافقة العامل، كما أشار إلى أنه عند إنهاء عقد العمل فطريقة احتساب بدل الإنذار ومكافأة نهاية الخدمة لمن يتقاضون أجورهم بالقطعة، تكون وفق متوسط الأجر اليومي لما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية خلال الستة أشهر السابقة.
ولفتت إلى أن القانون الجديد نظّم طريقة حساب الأجر للعاملين بنظام القطعة ونص على حساب الأجر اليومي للعمال الذين يتقاضون أجورهم بالقطعة، وفق متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية خلال الستة أشهر السابقة على الطلب أو الدعوى بشأن أيّ موضوع يتعلق بالأجر.
وأشارت الوزارة إلى مراعاة التنوع في طريقة سداد أجر العامل، ومنها طريقة «القطعة»، إذ عرّف الأجر الأساسي بأنه الأجر الذي ينص عليه في عقد العمل والذي يعطى للعامل لقاء عمله بموجب عقد العمل، شهرياً أو أسبوعياً أو يومياً أو على أساس الساعة أو القطعة، مبينة أنه على أصحاب العمل التقدم بطلبات تعديل عقود العمل وفق الشروط والضوابط الواردة في المرسوم بقانون خلال سنة من تاريخ نفاذه.
وأكدت أن المرسوم بقانون ضمن انتقالاً آمناً للموظف من جهة عمل لأخرى، إذ أجاز انتقاله للعمل لدى صاحب عمل آخر وفق الشروط والضوابط المنصوص عليها، أبرزها أنه في حالة رغبة العامل في الانتقال خلال فترة التجربة للعمل لدى صاحب عمل آخر في الدولة فعليه إخطار صاحب العمل الأصلي بذلك خطياً بمدة لا تقل عن شهر من تاريخ رغبته في إنهاء العقد، إضافة إلى التزام صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل الأصلي بتكاليف الاستقدام أو التعاقد.
وأوضحت أنه يحق للعامل في حال انتهاء عقد العمل الخاص به الانتقال للعمل لدى صاحب عمل آخر وفق الشروط والإجراءات التي ستحددها اللائحة التنفيذية للقانون الجديد، التي بيّنت حالات انتهاء عقد العمل، ومنها اتفاق الطرفين كتابة على إنهائه، فعند انتهاء تعاقد أو علاقة الموظف بجهة العمل فإن قيمة المكافآت والبدلات التي أقرّها القانون تمنح العامل عند انتهاء مدة خدمته مكافأة نهاية خدمة، سواء كان يعمل بـ«الدوام الكامل» أو بالأنماط الأخرى، كما تمنحه الحق في الحصول على الإجازة السنوية وفقاً للأحكام التي نظمها القانون على سبيل المثال حقه في 30 يوماً عن كل سنة من سنوات خدمته الممتدة.
وتابعت «كما نصّ على حقه في الحصول على نفقات عودته إلى جهة استقدامه أو أي مكان آخر يكون الطرفان قد اتفقا عليه، ما لم يكن قد التحق بخدمة صاحب عمل آخر، أو كان سبب إنهاء العقد يرجع إلى العامل، الذي يكون في هذه الحالة ملتزماً بتلك النفقات».
وذكرت أنه في حال عدم التزام صاحب العمل بالوفاء بالحقوق المنصوص عليها بموجب أحكام المرسوم بقانون يحق للعامل تقديم شكوى عمالية لدى الوزارة، مؤكدة أن القانون الجديد يضمن حقوق طرفي علاقة العمل وهما الموظف وجهة العمل على نحو متوازن ويوفر الحماية لطرفي العقد في حالة انتهاء علاقة العمل بما يمكنهما من الوصول إلى هذه الحقوق والحصول عليها، وفي حال وجود نزاع بين الطرفين فيمكن لأي منهما أن يقدم طلباً بذلك إلى الوزارة التي تتولى بحث الطلب واتخاذ ما تراه لازماً لتسوية النزاع بينهما ودياً أو إحالته إلى المحكمة المختصة.
وذكرت لـ«الرؤية» أن المرسوم بالقانون الجديد أضاف مرونة لصاحب العمل عبر نقل العامل ذي الأجر الشهري إلى عمال «المياومة» أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالقطعة أو بالساعة، بشرط موافقة العامل، كما أشار إلى أنه عند إنهاء عقد العمل فطريقة احتساب بدل الإنذار ومكافأة نهاية الخدمة لمن يتقاضون أجورهم بالقطعة، تكون وفق متوسط الأجر اليومي لما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية خلال الستة أشهر السابقة.
ولفتت إلى أن القانون الجديد نظّم طريقة حساب الأجر للعاملين بنظام القطعة ونص على حساب الأجر اليومي للعمال الذين يتقاضون أجورهم بالقطعة، وفق متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية خلال الستة أشهر السابقة على الطلب أو الدعوى بشأن أيّ موضوع يتعلق بالأجر.
وأشارت الوزارة إلى مراعاة التنوع في طريقة سداد أجر العامل، ومنها طريقة «القطعة»، إذ عرّف الأجر الأساسي بأنه الأجر الذي ينص عليه في عقد العمل والذي يعطى للعامل لقاء عمله بموجب عقد العمل، شهرياً أو أسبوعياً أو يومياً أو على أساس الساعة أو القطعة، مبينة أنه على أصحاب العمل التقدم بطلبات تعديل عقود العمل وفق الشروط والضوابط الواردة في المرسوم بقانون خلال سنة من تاريخ نفاذه.
وأكدت أن المرسوم بقانون ضمن انتقالاً آمناً للموظف من جهة عمل لأخرى، إذ أجاز انتقاله للعمل لدى صاحب عمل آخر وفق الشروط والضوابط المنصوص عليها، أبرزها أنه في حالة رغبة العامل في الانتقال خلال فترة التجربة للعمل لدى صاحب عمل آخر في الدولة فعليه إخطار صاحب العمل الأصلي بذلك خطياً بمدة لا تقل عن شهر من تاريخ رغبته في إنهاء العقد، إضافة إلى التزام صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل الأصلي بتكاليف الاستقدام أو التعاقد.
وأوضحت أنه يحق للعامل في حال انتهاء عقد العمل الخاص به الانتقال للعمل لدى صاحب عمل آخر وفق الشروط والإجراءات التي ستحددها اللائحة التنفيذية للقانون الجديد، التي بيّنت حالات انتهاء عقد العمل، ومنها اتفاق الطرفين كتابة على إنهائه، فعند انتهاء تعاقد أو علاقة الموظف بجهة العمل فإن قيمة المكافآت والبدلات التي أقرّها القانون تمنح العامل عند انتهاء مدة خدمته مكافأة نهاية خدمة، سواء كان يعمل بـ«الدوام الكامل» أو بالأنماط الأخرى، كما تمنحه الحق في الحصول على الإجازة السنوية وفقاً للأحكام التي نظمها القانون على سبيل المثال حقه في 30 يوماً عن كل سنة من سنوات خدمته الممتدة.
وتابعت «كما نصّ على حقه في الحصول على نفقات عودته إلى جهة استقدامه أو أي مكان آخر يكون الطرفان قد اتفقا عليه، ما لم يكن قد التحق بخدمة صاحب عمل آخر، أو كان سبب إنهاء العقد يرجع إلى العامل، الذي يكون في هذه الحالة ملتزماً بتلك النفقات».
وذكرت أنه في حال عدم التزام صاحب العمل بالوفاء بالحقوق المنصوص عليها بموجب أحكام المرسوم بقانون يحق للعامل تقديم شكوى عمالية لدى الوزارة، مؤكدة أن القانون الجديد يضمن حقوق طرفي علاقة العمل وهما الموظف وجهة العمل على نحو متوازن ويوفر الحماية لطرفي العقد في حالة انتهاء علاقة العمل بما يمكنهما من الوصول إلى هذه الحقوق والحصول عليها، وفي حال وجود نزاع بين الطرفين فيمكن لأي منهما أن يقدم طلباً بذلك إلى الوزارة التي تتولى بحث الطلب واتخاذ ما تراه لازماً لتسوية النزاع بينهما ودياً أو إحالته إلى المحكمة المختصة.